동기 부여 이론

동기 부여를 나타내는 영어 motivation이란 말은 라틴어로 '움직인다'는 뜻인 movere에서 유래되었습니다.

동기 부여란 조직 목표를 자신의 목표 중 하나로 받아들여 그것을 달성하기 위해 노력하게끔 행동을 유발, 규제, 그리고 유도하는 과정입니다. 따라서 개인이 조직에서 수행하는 일과 관련된 것 중, 특히 일하고자 하는 의욕과 관련된 조직 행동 문제를 동기 부여라 합니다.

경영자는 부하 직원으로 하여금 그들이 자발적인 노력으로 조직 목표에 공헌할 수 있도록 유인하고, 그들에게 동기를 부여함으로써 조직 내의 인간관계를 개선하고 발전시켜 나가야 합니다. 동기 부여에 대한 대표적인 이론으로 매슬로우의 욕구단계 이론과 허츠버그의 동기-위생 이론을 바탕으로 설명하도록 하겠습니다.

 

동기 부여의 내용 이론

(1) 욕구 단계 이론

1954년 발표된 매슬로우(A. Maslow)의 욕구 단계 이론의 출발점은 사람들이 가지고 있는 욕구는 일련의 단계가 있어서 하위 단계의 욕구가 충족이 되어야 상위 단계의 욕구를 충족시키는 방향으로 동기 부여가 된다는 것입니다. 따라서 하위 단계의 욕구가 충족되지 않은 상황에서 상위 단계의 욕구를 충족해 주어도 동기 부여가 되지 않는다는 것입니다.

 

단계	유형	특성
1단계	생리적 욕구	삶 자체를 유지하기 위한 인간의 가장 기본적인 욕구
2단계	안전 욕구	안정과 안전을 추구하며 고통이나 병, 위험을 피하려는 욕구
3단계	사회적 욕구	우정, 사랑, 소속감 등에 대한 욕구
4단계	존경 욕구	다른 사람으로부터 존경을 받고자 하는 욕구
5단계	자아 실현 욕구	자기만족 및 자아 성취에 대한 욕구

 

매슬로우는 인간의 욕구 단계를 활용하여 상위 욕구를 충족시킬 수 있도록 동기를 부여하면 더 나은 성과를 산출해낼 수 있다고 주장했습니다. 즉 인간은 낮은 수준의 욕구가 만족되면 상위 수준의 욕구를 충족시키기 위해 노력하게 된다는 것입니다. 낮은 수준의 욕구가 충족되지 않는다면 이 충족되지 못한 욕구가 인간의 행동을 지배하게 됩니다. 하지만 욕구 단계설은 다음과 같은 문제점에 대해 설명할 수 없는 한계점이 있습니다.

 

① 한 가지 이상의 욕구가 동시에 작용하기도 함

② 생리 수준 이상의 욕구는 계층을 구분하기 어려움

③ 개인 욕구는 상황에 따라 늘 변화

 

하지만 매슬로우의 욕구 단계설은 경영자들에게 인간의 욕구에 대한 체계적 인식을 갖게 하였고 직원의 욕구 단계와 상태를 파악하여 충족시켜주는 것이 동기부여에 효과적이라는 점을 일깨워주었습니다.

 

(2) 2요인 이론

허츠버그(F. Herzberg)의 이론은 동기 부여의 내용에 관한 이론입니다. 허츠버그는 수많은 조사 대상자에 대한 직접 면접을 통해 직무 수행의 영향 요인을 위생 요인(hygiene factors)과 동기 요인(motivators)으로 구분합니다.

 

①위생 요인(hygieneactors) : 조직에서 제공해 주어야 할 인간의 기본적 욕구로서 충족되지 않으면 불만족을 초래하지만 많이 충족된다고 해서 더 동기부여가 되지는 않습니다. 즉 불만족 요소의 증감에 관여하는 직무의 상황 맥락이라 할 수 있습니다.

예 : 급여, 직장 내 인간관계, 작업 조건, 회사 정책 등

② 동기 요인(motivators) : 충족되지 않더라도 불만이 생기지는 않지만 많이 충족될수록 동기 부여의 정도가 높아집니다. 즉 만족 요소의 증감에 관여하는 직무의 내용 자체를 말합니다.

예 : 성취감, 타인의 인정, 책임감, 도전감, 개인의 성장 가능성 등

 

허츠버그의 연구는 의욕 상실의 원인을 개인이나 환경이 아닌 직무 자체에서 찾은 최초의 과학적 직무 설계라 할 수 있습니다. 이 연구는 작업 환경(위생 요인)이 사람들의 불만족을 해소시키는데 영향을 미칠 수 있지만, 직무 자체의 만족을 가져다주지 않으므로 동기 요인이 증가되도록 유도하여야 한다는 시사점을 주었습니다. 이 이론에 따르면 경영자는 조직 구성원들의 직무를 통해 성취감을 느끼고 인정을 받을 수 있는 직무 만족 요인을 증가시켜 동기를 유발시키고 성과를 높일 수 있도록 하며, 또한 불만족 요인을 제거하게끔 해야 합니다. 즉 위생 요인보다는 동기 요인에 관심을 둠으로써 조직 구성원이 바람직한 직무를 통해 자기실현을 이룬다는 동기를 부여하도록 하였습니다.

 

(3) XY이론 

더글라스 맥그리거(D. Mcgregor)는 역사상 가장 영향력 있는 경영학 사상가 중 한 명입니다. MIT 슬로언 경영대학원 창립 멤버이자 사회 심리학자이기도 했던 그는 기존의 테일러식 과학적 관리법에 반대하는 '자발적 동기 부여 이론'을 주장했습니다. 맥그리거에 따르면 X이론은 인간은 원래 게으르다고 가정해 전통적인 관리 체제 및 관리 전략을 정당화합니다. 반면 Y이론은 인간을 성장과 발전의 잠재력을 갖춘 주체로 인식하여 성장적 측면에 착안한 새로운 관리 체제를 정당화합니다.

구체적으로 살펴보면 X이론은 조직의 목표를 달성하기 위해 강제하고 지배하고 지시하고 처벌해야 한다고 생각하는 이론입니다. 이에 반해 Y이론은 조직의 목표에 동의하게 되면 사람들은 자기를 스스로 통제하기 시작한다고 생각합니다. 따라서 적절한 보상 등 동기 부여를 통해 개인의 창조력을 끌어내야 한다고 주장합니다.

한때 팽팽하던 X이론과 Y이론의 대립은 강력한 리더십의 필요성이 강조되던 80~90년대 잠시 X이론의 우위로 돌아서는 듯 했습니다. 그러나 2000년대 들어 지식 경영이 화두로 떠오르면서 다시 Y이론이 강세를 보이기 시작했습니다. 획일적 인사 관리로는 창조적 생산성을 확보할 수 없다는 공감대가 형성되기 시작한 것입니다. 맥그리거 본인도 Y이론의 가정이 X이론의 가정보다 더 가치 있다고 주장했습니다.

 

X이론[타율적 인간관]

- 대부분 사람들은 일을 싫어한다는 관점

- 사람들은 책임지기를 싫어하고 지시받기를 선호함

- 대부분의 사람들은 창의적이지 못함

- 조직의 목표 달성을 위해 사람들은 엄격히 통제되어야 함

- 부정적인 관점

 

Y이론[자율적 인간관]

- 사람들에게 일은 노는 것처럼 자연스럽다는 관점

- 사람들은 목표 달성을 위해 자기 지시와 자기 통제를 함

- 대부분의 사람들은 문제 해결에 필요한 창조적 능력을 가지고 있음

- 인간은 조직 목표를 달성하도록 스스로 동기를 유발함

- 긍정적인 관점